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金沙国际会员登录作为顶尖的新兴澳门线上娱乐平台,在业界也建立了良好的信誉,现在就来开户赢钱吧。中国人很精明,绝对不会做这种傻事。即使你也想当班长,也想表现,但你不要直接表现出来,而是欲擒故纵,推举最不可能当选的人,大家一看那个人既没能力又没魄力,怎么能让他当选呢?而你公开表态了,自然吸引别人的目光,尤其是当大家把你和那个不可能当选的人一比较,你就会脱颖而出,成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人,否则,你自己就没有机会了。用高压的政策,要求员工改变,并不符合安人的要求,也不符合人性化管理,员工会以不合理为由,加以抗拒。在日本的企业中,终身雇佣制是其管理制度的基础,并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然,随着社会的发展,这种制度由于存在限制人性的缺陷,所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。尽管如此,这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。

美国人从小就培养独立的精神,所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司,势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。在中国人的团队中,员工首先要看领导的度量大不大,没有人愿意跟随一个度量小的领导。孔明(诸葛亮)让刘备三顾茅庐,就是考察他的度量。如果刘备不肯纡尊降贵,孔明也不会为他鞠躬尽瘁、死而后已了。美国人接受的是18岁之前靠父辈养育,之后就靠自己的观念,因此,他们每一个人都很早就离开生长的家庭,开始自己的人生道路。在这样的前提下,美国人所接受的做人、做事的道理很少,他们有知识,却没有常识,对于做人、做事的道理几乎是很陌生的,因为他们无从学起。所以美国人很天真,讲话直来直去。金沙国际会员登录让我们以曹操为例,讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候?我认为,他最风光的时候不是他封王之时,而是他率领83万大军南下攻打吴国孙权之时,史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战时大败而归,那时应该是他人生的低谷。其实不然,曹操之所以输了赤壁之战,是有其必然原因的。他在那个时候志得意满,认为自己必会马到成功,而且打败孙权,将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违,他铩羽而回,之后再也没有大的举动,而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了,因此,我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。

金沙国际会员登录不仅如此,在日本的企业中,同事之间,年龄和职位较高的人有着很高的权威。只要一个人比其他的人年纪大,哪怕只大两个月,他就成为团队的领导者,而不论其能力如何。这就是美国人与中国人的不同:美国人通常死脑筋,而中国人的脑筋很灵活。美国人一切靠法律,一切靠规定,人与人之间的感情很淡薄;中国人则讲究法不外乎人情。身为领导,你永远也不知道你进入公司的前一分钟公司里的人都在干什么,也许前一分钟一个主管正揪着员工的领子要打他,结果看见你进来了,主管就改为替员工整理领带。你看到的只是和谐的状态,殊不知,暗潮汹涌。

中国社会跟日本社会不一样,中国社会讲渊源,日本社会则强调找到一两个能帮忙的人,也就是我们所说的贵人。日本人很希望有一两位可以指导他们的导师,导师可以是公司内部的,也可以是公司外部的。为什么加上无形二字?因为有太多的事实证明,只要领导有意栽培哪个人,那个人就会被害死。你可以试试,只要你公开宣布,现在要培养某人当接班人,那个人在三年之内未必当得了你的接班人。中国人会团结起来一起赶走领导的接班人,这样别人才有希望,不然别人永远没希望。在培养接班人方面,千万别迷信所谓的法定程序,那是行不通的。日本人最喜欢讲的一句话就是,企业由少数人负责,由少数人维持,但是他们又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢?关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的,矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营,少数人负责、少数人维持,这两句话应该统一处理,过于强调企业是少数人来维持的,就变成专制,基层员工和高层主管就会离得越来越远,根本谈不上团队精神。如果强调全员经营,大家一起来负责,就会产生这样的疑问:既然大家一起负责的话,那么领导凭什么领那么多薪水呢?金沙国际会员登录每个领导都追求成功,真正成功的定义是什么?我提出一个参考答案:成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你,你就可以领导100个人共同奋斗;有100个人肯把他们的钱交给你去运用,你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你,中国人很怕把钱借给你用,这是事实。如果你做不到这点,只靠自己的心力,那你很快会心力交瘁;只靠自己的本钱,那你的生意规模也是有限的。如果有一群人,愿意把心交给你,愿意把钱交给你去运用,你就成功了。从这个意义上说,刘备在桃园三结义之时,就奠定了成功的基础,因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。

中国人评价一个人,往往不是看其出身,而是看他的选择。英雄不问出身,而是看他的价值取向是否正确——正确的,才会进一步看他是否有才干。举个例子,大家都知道,汪精卫是个才华横溢的人,书法方面的造诣非常高。但是没有一个人练字时说要练汪体。书法中的宋体,本来是由宋朝的奸臣秦桧所创,但是因恶其为人,所以命名为宋体而非秦体。古人亦说:天下者,非一人之天下,唯有德者居之。这都说明,不管你有多大才干,不管你有多少功绩,只要品德不好,那你所有的功绩都会被一笔勾销。团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板:你作为领导,最重视下属的哪方面素质?重视他们的能力吗?重视他们的品德吗?还是重视他们的家庭背景、健康状况?答案是,这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么?答案是:我的下属心中有没有我。《三国演义》的这段故事告诉我们,做一个优秀的领导者,一定要见微知著。领导在作决策之前,一般会要求数据准确,信息充足,殊不知,此时这些信息已经毫无用处了,因为等你把所有的信息都搜集齐备,已是时过境迁,这些信息都已过时了。一个领导者,一定要能根据少量的信息做出正确的判断,否则就跟不上形势的变化。一个人要投入一个团体,就不能太自我。凡事好商量,遇到争执,各退一步,才能海阔天空,才能维护团结,否则就是一盘散沙。一个人太自我,只能以事为中心,不能以人为中心。太过于自我的人,在公司里只能大材小用。即使他学问很好,专业素养也很好,可是老板却只能让他做可以独立完成的项目,因为他跟谁都合不来。在美国,个人主义却可以行得通,你有能力,就表现出来。但这样的人在中国会吃大亏的,当然中国人没有日本人那么极端,所有出头的钉子都打进去;也不会像美国人那样,有能力尽量表现。在中国,凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人,很快就消失了,就跟气球一样。

领导千万不要随便惩罚员工,如果员工做错,就惩罚他,你只是在发泄自己的情绪。员工第一次做错,要慢慢说明他为什么错了,会产生怎样的后果,该如何补救,怎么改,这就够了。如果员工第二次犯同样的错,就不要轻易放过他,但是也不能太严格,毕竟只是第二次犯错。这时,领导要告诉他,再一再二不再三,如果有第三次的话,后果自负,因为那时所有人都不会原谅他,而不是你不原谅他。这样做,就会渐渐形成一种风气,员工也知道了有错必改。中国文化强调自爱,很少讲爱人,西方人一开口就是爱人,而不讲自爱,孰对孰错?我认为,自爱才是对的。一个人要先爱自己,让自己的心中充满爱,然后才能去爱别人。不自爱的人,心中没有爱,拿什么去爱别人?所以,西方人讲爱人只是嘴上说说而已,中国人才是发自内心的。但中国人不会爱所有的人,我们首先要判断这个人值不值得爱,值得,才去爱。合理的自私就是自爱。中国人为什么没形成契约制?举个例子,两家公司合作,没有任何约束的时候,合作得很愉快,什么都不计较,凡事好商量。一旦有家公司说,必须要签合同,用法律来约束。那双方的关系就开始恶化了,它们都想方设法为自己争取利益,最后只能终止合作。比如说孝,孝道一直以来都是中华文化的精髓,然而从古至今,传统文化都只提出过孝道、孝敬,却不知何时有了孝顺的说法。我认为,这个顺字完全颠覆了中华文化中有关孝的真正内涵,使得对长辈、领导的盲从愚忠有了文化层面的依据,造成许多父叫子亡,子不敢不亡的惨剧。

一个人有目的地去做,他是不积极的;当一个人没有目的,还继续做,才是积极的。所以说无为其实是最积极的。无不是没有,无不是任何东西,但是可以变成任何东西,这就是无中生有的真谛。很早以前,欧美车系就想进入中国市场,但是因其价格较高,而当时中国人的购买力有限,所以欧美车系很难在中国市场上站稳脚跟。而日本人开发了一种车,以很低的价格出售,最终打入中国市场。这种车价格低,成本也低,其零配件比较容易坏。中国人买了这种车后,今天换这个零件,明天换那个零件,最后日本人通过卖零配件赚回了利润。金沙国际会员登录中国人在形容一个人敬业的时候,常说他以公司为家。长期以来,领导者也在追求让员工都以公司为家的目标。但是,要注意,这里的家不是我们的小家庭,领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把家当做小家庭来认识的,这是错误的概念。中国人所谓的家,是指家族,它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门,而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的,无论某个家庭发生什么事情,都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭,也要兼顾大家族的利益。所以,如果我们把公司只看成小家庭,是没有办法管好公司的。

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